真正的管理者，都在帮员工成长
一、人才是企业成败的关键因素
1.企业缺乏的是人才，不是客户
在经营过程中，很多企业领导认为客户很难找，生意很难做。但是我在长期经营过程中发现：其实客户很多，只是我们往往抓不住。
同样一个市场，如果有一位优秀的区域经理、店经理，就能把它做起来，否则市场就做不好。
归根到底，企业里面缺乏的是人才，而不是客户。
2.自私的基因推动人的意志发展
世界上的好企业都会遵循一种理念：敬天爱人，合乎道理即为“敬天”，“爱人”则是指爱护自己的客户和员工。
四十多年前，英国的理查德·道金斯写了一本书《自私的基因》，这本书主要是写人类进化、生物进化的过程。书中提出了一个“自私的基因”理论，简单来说，人是基因的主体，人的所有行为是由基因推动主体做出的。
那么，谁是自私的？人身体里的基因是自私的。基因的唯一目的是不断传宗接代。所以我们会对异性感兴趣，会产生爱情。
这告诉我们一个道理：很多事情看似是我们的文化在起作用，实际上是最底层的基因推动着人的意志向前发展。
3.汽车的行驶方向是由乘客决定的
假如我们把人比喻成一辆汽车，大脑就是我们的驾驶员，乘客坐车是为了到达目的地，那就相当于乘客推动着汽车前行。
有些老板认为员工是企业的挣钱机器。其实这个想法是错的，实际上企业是员工挣钱的机器。员工只有得到他们想要的，他们才会帮助企业发展起来。
如果我们不按照员工的想法推动，员工就会离职。这其实就像一辆公交车，如果它不是开到乘客要去的地方，车上的乘客就会跳下车。
现在很多企业遇到的最大问题是没有乘客，乘客不愿意上来。
如果企业真正把员工放在第一位，能给员工带来价值，自然就能实现客户想要的价值，企业自然会运转良好。这时，就会有更多的客户、优秀员工想跳上你的车，这辆车就会迅速往前开。
二、通过哲学理念，帮助企业成长
1.形而上学
古希腊哲学是一门博大精深的学科。古希腊哲学背后的核心思想是：那些我们能用感官感受到的物质，它们背后都有形而上学的理论存在，而这个存在是不以意志为转移的。
古希腊哲学家巴门尼德有一个有趣的观点“存在是不存在”。
这是什么意思呢？
比如，三角形的形态可能发生变化，但三角形背后的理念是稳定，永远不会发生变化。希腊哲学家称之为“形而上学”，柏拉图称之为“理念”，它是一种存在。
我们每一个员工的特点、专长是不一样的，但他们背后的人性是一样的。人性在某种程度上就是一种存在，具体到每一个人又是千变万化的。“人”会一直变化（诞生或死亡），但人性永远不会变化。
所以我们在经营过程中，一定要探寻事物背后的理念，遵循事物的基本发展规律。
2.演绎法&归纳法
现实生活中，我们一般有两种决策方法：演绎法和归纳法。
演绎法是指：如果我们提出大前提、小前提，就能得出一个结论。如果我们大前提是对的，小前提是符合大前提的，我们的结论就一定是对的。
如果我们在做重要决策时从演绎法开始，我们做出来的决策往往就会是正确的，也会符合事物的基本发展规律。
但在现实生活中，很多人都是采用的归纳法，就是学习、模仿别人。比如，你用过去微博的玩法来做抖音，做视频直播，大概率是不能成功的。因为市场在发生变化，科技也在发生变化。
3.机械论&进化论
牛顿的机械论又叫还原论，它的核心概念是部分之和构成一个总体。
如果我们把这个世界比作一个钟表，当我们给它上发条时，他就会顺着齿轮的逻辑一圈圈转下去。
牛顿力学不仅可以运用在物理学上，还可以应用在管理学、经济学。比如金字塔型的管理模式、传统的科层制，它们都是在按照牛顿机械论的方法运行。
我们假想一个企业是传统的金字塔型组织，领导在最上层，当领导有一个设想，整个组织就按照计划执行推动。
这样的方式对处在工业化社会的企业是有促进作用的，因为当时的市场变化不大，客户需求也不多，整个社会的竞争也不像今天这么激烈。
机械论之所以能够成功，是因为当时整个外部环境是连续性的。但是今天的社会每天都在发生变化，哪怕是机械手表，用过几天后也需要重新矫正。
进化论的主旨是：自然选择，适者生存。
对于创业企业来说，要将机械论和进化论交织在一起使用。一方面通过机械论方法，把工作模型固定好；另一方面，在固定的同时，要小步迭代，不断反求诸己、复盘、纠偏。
比如微博、滴滴、微信等软件，它们最开始都比较粗糙，只有基础的功能结构，每隔一段时间，他们都会需要更新迭代以满足最新的市场需求。
三、成就员工，就是陪员工成长
很多人觉得“成就员工”可能就是多给员工发钱、晋升或者多些精神奖励。但实际上，成就员工包含多个方面，最重要的还是帮助员工成长。
1.企业要帮助员工成长
企业领导者要思考清楚，我们是把员工当作一个机器还是一个人？
员工和机器的区别是什么？员工是可以成长的，他来的时候可能是一个普通员工，但是经过企业或者领导培养后，他离开时可能已经成长为一个高级员工甚至是管理者。
作为领导者，我们要把员工视为可成长的人，我们真心在帮助他成长，就是在成就员工。
员工在成长的过程中，他会对企业更了解，对领导更有情感，对企业的流程也会更清晰。通过这个过程，员工就更有成就感和归属感，也更愿意加入到团队中来。
2.员工培训低效的本质原因
很多企业的培训只停留在工作层面，员工会觉得他还是在工作。但如果培训是在提升他的认知，甚至提升他的生活质量，他就会知道所学的东西是有用的。
他们就会从“你要他学”变成“自己要学”。
3.企业家在学习上要反求诸己
首先，企业家自己要成为一个学习者，带头学习。
其次，在公司内部形成学习氛围，让员工意识到他在学习中能够得到成长，意识到不学习会吃亏。
当这样的逻辑建立起来后，学习就会变成一件自主的事情。
4.成就员工的好处
① 人才在内部裂变
我们每个季度都会对管理人员进行“人才裂变力”的考核。管理人员必须要培养出人才，想要培养人才，就要帮助员工成长。
② 优秀员工的离职率低
2020年，我们优秀员工的离职率是2%。
③ 管理人员工作状态好
我不能保证全部人都是在开心工作，但是企业内部“我要做”和“我要学”已经是普遍状态。
四、要让员工拥抱学习，快乐工作
1.“成就员工”要落到实处
成就员工在企业不是一个口号，也不是作秀，更不是一个权宜之计。它必须要是企业家发自内心的想法。
企业家要真正想明白：有的员工是为了梦想来到这个公司，但大部分人就是为了赚钱。
在今天这个竞争激烈的社会，我们反过来帮助员工成长，企业反而会得到意外的红利。员工可能不聪明，但他们一点都不傻。
莱绅通灵在落实“成就员工”时，会在每个月对每一级管理人员进行五力评估，通过评估引导管理人员把“成就员工”从意识转变为行为。
这个过程，要求企业有一定的模型、流程基础。流程固定好之后，根据流程做相应的事情，慢慢地把“成就员工”这个抽象的概念变成数字化管理。
2.如何让员工快乐工作？
在莱绅通灵，我们的组织健康度是根据员工从“要我做”到“我要做”，再到“快乐做”从低到高排序的。
传统意义上来说，工作和生活是分开的，员工工作的目的是为了挣钱，然后享受生活。但反过来想，我们可以让员工把工作本身变成一种快乐。
其实，要让员工快乐工作，企业只需做到以下四点：
第一，让员工的工作有意义感；
第二，及时反馈，给员工成就感；
第三，让员工有成长感；
第四，让员工在工作中有归属感。
当我们把快乐工作变成企业的指标，变成对每个部门的考核后，让员工工作有意义感是完全可以做到的。比如，给员工足够的自主权，让他参与到不同会议中，让他能够完整的做一些事情，甚至轮岗。
每一项工作完成后，及时给予反馈，做好的激励，做的不好的辅导，下一次确保能够做好，就能够让员工获得成就感。
当员工在一个企业不断地学到各种知识，他就会有成长感。当他有困难，整个组织都在帮助他的时候，他就有归属感。
3.员工对企业目标的认可程度，决定培训效果
有的员工了解培训是为了更好地服务企业后，就会表现出懈怠。我认为有两点原因：
第一，员工对目标不认可。如果员工不认可企业的目标，甚至不相信这个目标能实现，他就不愿意为这个目标做贡献。
第二，员工认可目标，但不清楚自己应该提升什么能力。这种员工其实是想为目标做贡献的，但是他发现自己的能力不足，就慢慢泄气了。这时，企业要发现他到底是哪些能力不足，帮他补足缺失的能力。
同时，企业要明确对待员工的初心。如果企业的初心是真正帮助员工成长，员工在学习过程中就能感受到背后的助力与支持。
如果企业的培训是在帮助员工成长，帮助他提升职场竞争力，帮助他达成绩效，他自然会拥抱这种学习。
五、成就员工的底层逻辑，
是激发员工的使命感
真正“成就员工”的企业，最开始没有“成就员工”的口号，而是先成就一部分员工。
通过《自私的基因》这本书，我在自然科学里面找到它的底层逻辑，基因在操纵着人。
过去，我每天都在提心吊胆，担心老员工、优秀员工被挖走、招不到好员工。
但是当我们彻底的把思维转变过来，变成“员工想要多少钱，我帮你挣到多少钱；员工想要得到什么，我帮你去努力得到”，我们和员工最基本的关系就发生了转变。
当这种变化确立后，员工就能感受到在企业里认真工作带来的成长感、成就感、归属感和意义感，如此一来，多巴胺和内啡肽自然分泌，快乐的感觉应运而生。这样的话，别人是挖不走他的，因为我们给了员工更多的附加值。
只有成就员工，企业的事业才能上升，你和员工之间的关系也会更和谐。
六、最后的话
作为企业家，首先要管理好自己，要提高自己的认知，要敢于打破常规，甚至要有“我不下地狱，谁下地狱”的觉悟。
我们只有成就他人，才可能成就自己。
在今天这个时代，每一个人都希望在别人身上获取东西，此时我们先做一个转向者，做一个“下地狱者”，先去帮别人成功。
当我们迈出这一步时，我们的企业才可以成长起来。
