四大举措教你制定企业人力资源战略

近日，金杜律师事务所合伙人李馨受邀进行线上直播，关于企业人力资源战略如何制定的相关问题进行了详细分析，分享如下：

大家好，我是金杜律师事务所的李馨，很高兴通过“云上沙湖”这个平台为大家分享“关于企业人力资源战略如何制定”的问题，我们将从制度、战略和改革体系上进行探讨，分为四个板块。

01 优化薪酬体系

关于薪酬体系，不少企业希望把自己的薪酬体系从现有的单一结构调整为未来的复杂结构，试图获得更多的灵活性，以实现对员工的激励作用，同时实现对用工成本的控制。

薪酬结构多元化

第一个要探讨的就是薪酬结构的多元化问题。我们主张把固定工资变化成至少有3-5个部分工资结构的调整，比如基本工资、加班工资、绩效奖金、年终奖金、交通食宿津贴、股权激励等，这里有很多性质需要区分。

1. 基本工资

基本工资为员工完成了基本工作职责即可以获得的报酬，因此其在总收入中的比例应具备很高的合理性，对于高收入人群来说，仅以当地的最低工资标准定义基本工资，比例上缺乏合理性。在基本工资和其他绩效类工资、津贴的比例合理的情况下，疫情期间，不能真正提供服务，那么用人单位就可以考虑只发基本工资，不用考虑绩效部分，因为没有实际上的绩效产出。

2. 绩效工资/奖金

既然是绩效性质的收入，需要匹配完善的绩效制度予以支撑，明确计算逻辑和公式。建议应当和本人绩效、部门绩效、企业绩效做不同权重比例的挂钩，最后得出相对明确的制度性计算公式。按照这个计算公式实现每一个人、每一个部门的绩效工资浮动。

3. 年终奖

年终奖对于企业来说是最可以自由发挥的内容。在制度层面把它做得更饱满，在司法实践中就有可能获得支持。

4. 津贴

津贴包括：交通、食宿、通讯、岗位津贴等，可以根据性质决定发与不发，但需要在制度层面对性质进行明确的界定和解释。建议企业在工资组成部分加入津贴，增加工资调配的灵活性。

5. 股权激励

股权激励不能算为工资组成部分，它只是工资之外的一种额外激励方式，这部分跟公司的发展和个人去留有很大的关系。对于一些适合使用股权激励模式的企业，加入了股权激励，降低其它的工资结构，这样做也是可以的。

薪酬制度的完善

关于薪酬制度完善，很多企业都会问这个问题：员工不同意的情况下，能不能降薪？

第一，未经员工的同意，没有办法对单个员工降低薪资水平，除非符合法律规定的特定情形。

第二，如果企业从整个人力资源制度改革的角度做薪酬体系的变更，则不需要获得每一个员工的同意。薪酬制度完善是通过内部规章制度实现的。

规章制度的生效

《劳动合同法》第四条规定的民主程序是帮助我们实现规章制度的单方决定生效方法。

这个流程分4个步骤：

1. 起草

企业根据章程给到经营管理层授权，由经营管理层授权人力资源部或薪资委员会制定跟人力资源管理相关的制度，包括起草、对原制度的修订、更改、增删等。

2. 讨论

草案需要拿给职代会或者全体员工讨论。

讨论是流程性的要求，现实中可以灵活处理：把草案挂在内网上，通过链接的形式，请员工在规定时间内阅读并反馈；给全体员工发邮件，要求大家在规定时间内回复反馈。

规定时间内能收到多少意见，这个就是你跟员工讨论互动的结果，收到这些意见采信就更新制度、调整制度。

3.平等协商

收集完所有员工的意见之后可以直接找工会或者职工代表做平等协商，完成这个流程了就可以对起草的方案进行定稿。

4. 公示

定稿之后可以直接公示最终生效的版本，通过员工认可签字的方式或向全体员工分部门、分类别的培训等方式，向下推介，让大家理解制度。

02 控制加班成本

从法律规定层面来说，加班费是一个比较客观的硬性规定。但是从企业管理的角度来说，有时候既需要员工在一定时间内紧密工作，又需要控制这部分的成本。

对于这个话题，如果你能够采取如下建议中的2-4个，从长期来看，会对企业有很大的帮助。

优化工资结构

参考第一部分的内容，此处不再赘述。

约定加班费基数

江苏省在《工资支付条令》里面，明确允许企业约定一个和员工本人真实工资不匹配的加班费计算基数。因此约定加班费基数，这是降低成本特别直观的一个方法。

轮岗轮班、弹性工时

轮岗轮班，使得超出标准工时制的加班被砍除。

弹性工时对于在办公室办公的员工来说，累计成未来周六周日加班调休小时数，在未来可以抵冲，换算掉周六周日的加班费。

综合工时制、不定时工时制

这两种工时如何实现加班费减免，逻辑上非常简单。

综合工时制的申请在目前是一个风口，尤其是在深圳、苏州、北京（海淀区），都已经明确发文，支持企业在疫情当年去申请综合工时制，实现灵活加班时间的调配。

不定时工时制，目前的申请政策并没有明确的放开，只是说考虑到企业现在的压力，有可能比原来相对宽松一点。不过，它只适用于纯销售人员，或者说纯高管人员，相对来说适用的范围比较窄。

03 关注政府政策

有些政策比较长远，有些政策跟疫情当下相关。那哪些可以利用帮助我们缓解成本压力？按照性质可以分为几大类：

全国：阶段性减免社保、缓缴住房公积金

1. 阶段性减免社保

养老、失业、工伤保险单位缴费部分，这个在湖北做得比较直接，湖北省2-6月，各类参保企业全部都是免征的。湖北以外的省份，有些是中小微企业2-6月直接免征，有些是大型企业在2-4月减半征收。

2. 住房公积金缓缴

住房公积金的缓缴目前落实还不错。工业园区住房公积金前两天出政策，明确可以企业缓缴、员工缓缴。但是你本身在住房公积金处享受的，比方说租房贷款，购房贷款的还款并不受影响，只是从企业和个人角度可以缓缴。

部分省市：延缓缴纳社会保险

这个缓缴基本上它的期限在3-6月，第一明确滞纳金，第二不会因为缓缴导致企业IPO进程中拿不到关于社保缴纳合规证明。

企业失业保险费返还

目前基本上在北京、上海、广东、浙江、贵州、苏州、南京等省市实现了失业保险费返还的政策。

每个省的操作不一样，关于这些政策的使用，建议企业直接到注册地所在人力资源社会保障局去做沟通。另外，关于申请文件，从法律角度讲，建议企业一定要用最真实的材料去申请，不要留有后患。

04 调整用工结构

从网上平台的发展，一直到现在的饿了吗、滴滴，都在不停打破个人和企业之间完全绑定的隶属关系。因此用工结构未来也必将从追求稳定走向追求灵活。关于调整用工结构，有两点建议：1.人员的合理精简；2.灵活用工。

人员的合理精简

提到精简可能比较敏感的就是裁员。大规模的裁员虽然可以大面积降低整个企业人力成本的负荷，但与目前政府政策的鼓励趋势向左，实践中可能阻力较大。

对企业来说，从最开始的政府报批，到中间裁员方案制定和执行，到最后集体争议的处理，这三个阶段都会面临来自不同口径的挑战和压力。

因此，我们建议企业在现有条件下去做逐步、长期、零碎合理精简。关于精简的方式，我这边列了几点：

1. 符合退休条件

对于企业来说，如果对于这部分人群能够办理到退休，用人成本会降低。企业可以梳理员工雇佣结构，给50-55退休的群体设定灵活退休加劳务反聘制度，通过这种制度使得他们的劳动关系变为劳务关系，在未来需要的时候提前把劳务关系解除，实现人员精简。

2. 首次劳动合同期满

这部分人员可能需要在现有结构中摘出来，在未来的半年到一年内有可能劳动期满可以终止的，就提前做终止安排。

3. 劳务合同和实习生

这个部分其实性质是一样的。两者之间从劳动关系区别来看，有利点在于，前者企业不承担雇主责任，后者企业可以根据合同模板中设置的单方解除权利，随时做单方解除。即便企业没有约定单方解除权利，也可以在平等民事主体关系下做一个违约解除。对于企业来说，这部分解除的自主性和成本都会变成企业合理精简的优势。

4. 人员自然流动

这其实是正常发生的东西。不管哪一项改革都有可能使得人员原来固有的工作模式和固有的薪酬利益发生变化，而这个流动正是我们合理精简所需要的，最自然而然的一个板块。

灵活用工安排

提到灵活用工，我们可能会想到盒马生鲜，通过共享用工的方式，用了云海肴、青年餐厅和其他餐饮集团的员工，使得他们在短期内加入到盒马，这个方法其实就是灵活用工安排中的借调。

剩下几种灵活员工安排相对来说可能比较常见：外包、非全日制等。

外包和非全日制最大的魅力在于，和企业之间的绑定相对来说非常松散，可以随时做解除。非全日制的解除只要通知即可，外包的解除通过合同条款约定解除的情形即可。

劳动关系中止，是希望企业考虑通过自己的自主权去制定劳动关系中止的制度，可以让员工主动去申请劳动关系的中止，实现企业和劳动者之间一定时间内或者一定情况下劳动关系的松散，甚至是未来零成本的精简。